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DI: ellos apenas no lo consigue Por: Evelina Silveira, Presidente Diversidad en el Trabajo en Londres Inc. Autor de Diversidad e Inclusión en un presupuesto. Una frase común que escuchamos como practicantes de diversidad es: "simplemente no lo entienden", en referencia al equipo de liderazgo. Con las condiciones adecuadas ", que hacen conseguirlo". Antes de despedir a su liderazgo como edad, patriarcal, entidades estancamiento de leer esto. Un cambio en el enfoque podría hacer una gran diferencia. Si usted siente que usted está hablando a una pared de ladrillos, tal vez es hora de repensar la forma en que se está comunicando su mensaje. Usted puede ser agradablemente sorprendido al descubrir que su equipo de liderazgo es en realidad de su lado, pero simplemente no les han dado ninguna razón de peso para cambiar. Conseguir un buy-in de la parte superior implica el: quién ", lo que", cuando ", ¿por qué" y "cómo". Si una de esas piezas no se encuentra, puede ser que "simplemente no conseguirlo"! Quién Quién es / son el vocero (s) designado para representar a la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo? ¿Están bien respetados por sus colegas y el equipo de liderazgo? ¿Son conocidos por ser equilibrado, justo y pragmático? ¿Tienen una "agenda"? Abierto sobre cuestiones selectivos mientras silenciosos acerca de otras desigualdades? ¿Esta persona tiene un historial de unir a las personas o separándolos? ¿Tienen una buena comprensión de las competencias en la organización y saben cómo utilizarlos? La persona (s) en este papel puede tener un enorme impacto en el éxito de su diversidad y la estrategia de inclusión. Si usted es el portavoz y llegar a un callejón sin salida, puede ser que usted no es la persona adecuada para el puesto, y dejar que otra persona se haga cargo. (Nota: Cuando usted está seleccionando un oficial de DI para su organización, usted debe preguntarse las preguntas indicadas anteriormente antes de hacer su selección final). ¿Cuál Cuál es el mensaje que usted está presentando al equipo de liderazgo? Por ejemplo, si usted vive en una zona relativamente homogénea, concentrándose en la contratación minoría visible podría no ser la estrategia más eficaz, especialmente si no hay ninguno donde usted vive. Sin embargo, mirando a las estrategias de retención, o hacer frente a los problemas que enfrentan las mujeres líderes podrían ser más relevantes. Los temas que se acercan a la dirección deben coincidir con sus prioridades estratégicas. Concéntrese en lo que está en su agenda, mostrándoles cómo las estrategias de diversidad e inclusión pueden ayudarles a alcanzar su misión. Acérquese a ellos de una manera positiva en lugar de negativa. Por ejemplo, dice el liderazgo que la organización es racista, sexista y homofóbica podría no ser la mejor pista. Sin embargo, si se ha llevado a cabo una encuesta de contratación de personal y sus hallazgos apoyar sus afirmaciones, compartir esa información con ellos, junto con ideas sobre cómo para crear una mayor inclusión laboral. En lugar de hacer de la diversidad y la inclusión de una parte separada de la organización, demostrar el liderazgo que es parte de todo lo que haces. Examine formas que DI se puede integrar en la formación existentes, así como las políticas y procedimientos. Cualquier iniciativa que usted toma debe incorporar: • La misión y los valores de su organización; • Crear más armonía del lugar de trabajo que conduce a un mejor desempeño; • Sea muy práctico en la naturaleza. (Muchas organizaciones han caído "sensibilización y empatía que generan" tipos de entrenamiento, ya que no fomentan el desarrollo de habilidades prácticas). Cuando "El tiempo es oro". Dólares de formación se han reducido, por ello hay que sacar el máximo provecho de unir a las personas. Las actividades y la formación a los que decide asumir que no siempre tienen que ser etiquetados como "entrenamiento de la diversidad". Puede ser mejor si no lo son; especialmente si la última experiencia de su organización no era tan bueno. Trate de incorporar DI en la formación obligatoria existente. Mejorar e infundir formación existente, como técnicas de presentación, servicio al cliente, la salud y la seguridad con DI. Se puede hacer sin mucho esfuerzo, y usted tiene un público cautivo automático. Los líderes pueden ser abrumado con un montón de nuevas ideas. El comenzar pequeño podría ser una mejor estrategia si se trata de líderes con aversión al riesgo. ¿Por qué frecuencia el "por qué está" no se han presentado de manera bastante convincente. Puede hacer referencia a los resultados de su encuesta de compromiso de los empleados (si eso ha ocurrido) o empatar en las políticas y la legislación que guían su lugar de trabajo. Consulte los estudios sobre la diversidad y la innovación. Google "el caso empresarial para la diversidad" y mostrarles los hechos que apoyan un lugar de trabajo más inclusivo. Cómo Recuerde que la diversidad y la inclusión es casi todo el mundo. Elija la investigación que se centra en todos los aspectos de nuestra demografía del lugar de trabajo cambiantes. Cuando usted toma este enfoque, una estadística o estadísticas se destacan con su liderazgo. Si su organización se embarca en la planificación estratégica es una buena oportunidad de proporcionar resultados de la encuesta del personal y la información pertinente que le gustaría recoger y medir. Incorporación en el trabajo existente puede ser un poco más aceptable para aquellos que pueden ser reticentes a subir a bordo. DI: ellos apenas no lo consigue Por: Evelina Silveira, Presidente Diversidad en el Trabajo en Londres Inc. Autor de Diversidad e Inclusión en un presupuesto. Una frase común que escuchamos como practicantes de diversidad es: "simplemente no lo entienden", en referencia al equipo de liderazgo. Con las condiciones adecuadas ", que hacen conseguirlo". Antes de despedir a su liderazgo como edad, patriarcal, entidades estancamiento de leer esto. Un cambio en el enfoque podría hacer una gran diferencia. Si usted siente que usted está hablando a una pared de ladrillos, tal vez es hora de repensar la forma en que se está comunicando su mensaje. Usted puede ser agradablemente sorprendido al descubrir que su equipo de liderazgo es en realidad de su lado, pero simplemente no les han dado ninguna razón de peso para cambiar. Conseguir un buy-in de la parte superior implica el: quién ", lo que", cuando ", ¿por qué" y "cómo". Si una de esas piezas no se encuentra, puede ser que "simplemente no conseguirlo"! Quién Quién es / son el vocero (s) designado para representar a la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo? ¿Están bien respetados por sus colegas y el equipo de liderazgo? ¿Son conocidos por ser equilibrado, justo y pragmático? ¿Tienen una "agenda"? Abierto sobre cuestiones selectivos mientras silenciosos acerca de otras desigualdades? ¿Esta persona tiene un historial de unir a las personas o separándolos? ¿Tienen una buena comprensión de las competencias en la organización y saben cómo utilizarlos? La persona (s) en este papel puede tener un enorme impacto en el éxito de su diversidad y la estrategia de inclusión. Si usted es el portavoz y llegar a un callejón sin salida, puede ser que usted no es la persona adecuada para el puesto, y dejar que otra persona se haga cargo. (Nota: Cuando usted está seleccionando un oficial de DI para su organización, usted debe preguntarse las preguntas indicadas anteriormente antes de hacer su selección final). ¿Cuál Cuál es el mensaje que usted está presentando al equipo de liderazgo? Por ejemplo, si usted vive en una zona relativamente homogénea, concentrándose en la contratación minoría visible podría no ser la estrategia más eficaz, especialmente si no hay ninguno donde usted vive. Sin embargo, mirando a las estrategias de retención, o hacer frente a los problemas que enfrentan las mujeres líderes podrían ser más relevantes. Los temas que se acercan a la dirección deben coincidir con sus prioridades estratégicas. Concéntrese en lo que está en su agenda, mostrándoles cómo las estrategias de diversidad e inclusión pueden ayudarles a alcanzar su misión. Acérquese a ellos de una manera positiva en lugar de negativa. Por ejemplo, dice el liderazgo que la organización es racista, sexista y homofóbica podría no ser la mejor pista. Sin embargo, si se ha llevado a cabo una encuesta de contratación de personal y sus hallazgos apoyar sus afirmaciones, compartir esa información con ellos, junto con ideas sobre cómo para crear una mayor inclusión laboral. En lugar de hacer de la diversidad y la inclusión de una parte separada de la organización, demostrar el liderazgo que es parte de todo lo que haces. Examine formas que DI se puede integrar en la formación existentes, así como las políticas y procedimientos. Cualquier iniciativa que usted toma debe incorporar: • La misión y los valores de su organización; • Crear más armonía del lugar de trabajo que conduce a un mejor desempeño; • Sea muy práctico en la naturaleza. (Muchas organizaciones han caído "sensibilización y empatía que generan" tipos de entrenamiento, ya que no fomentan el desarrollo de habilidades prácticas). Cuando "El tiempo es oro". Dólares de formación se han reducido, por ello hay que sacar el máximo provecho de unir a las personas. Las actividades y la formación a los que decide asumir que no siempre tienen que ser etiquetados como "entrenamiento de la diversidad". Puede ser mejor si no lo son; especialmente si la última experiencia de su organización no era tan bueno. Trate de incorporar DI en la formación obligatoria existente. Mejorar e infundir formación existente, como técnicas de presentación, servicio al cliente, la salud y la seguridad con DI. Se puede hacer sin mucho esfuerzo, y usted tiene un público cautivo automático. Los líderes pueden ser abrumado con un montón de nuevas ideas. El comenzar pequeño podría ser una mejor estrategia si se trata de líderes con aversión al riesgo. ¿Por qué frecuencia el "por qué está" no se han presentado de manera bastante convincente. Puede hacer referencia a los resultados de su encuesta de compromiso de los empleados (si eso ha ocurrido) o empatar en las políticas y la legislación que guían su lugar de trabajo. Consulte los estudios sobre la diversidad y la innovación. Google "el caso empresarial para la diversidad" y mostrarles los hechos que apoyan un lugar de trabajo más inclusivo. Cómo Recuerde que la diversidad y la inclusión es casi todo el mundo. Elija la investigación que se centra en todos los aspectos de nuestra demografía del lugar de trabajo cambiantes. Cuando usted toma este enfoque, una estadística o estadísticas se destacan con su liderazgo. Si su organización se embarca en la planificación estratégica es una buena oportunidad de proporcionar resultados de la encuesta del personal y la información pertinente que le gustaría recoger y medir. Incorporación en el trabajo existente puede ser un poco más aceptable para aquellos que pueden ser reticentes a subir a bordo.